4 markttrends in het werven van IT-talent

Dit artikel is geschreven door Maxime Cools, general manager van CHRLY en valt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie.

De schaarste op de arbeidsmarkt blijft een van de belangrijkste uitdagingen van bedrijven. Zeker op gebied van IT kampen we met een ernstig tekort. Agoria berekende dat er eind 2022 meer dan 22.000 vacatures openstonden, goed voor een vacaturegraad van 8,03% – de vacaturegraad is het aantal openstaande vacatures in verhouding tot het aantal banen in een sector. Ter vergelijking, over alle beroepen heen telt ons land een vacaturegraad van 4,46%.

Het tekort zet volgens Agoria een rem op de groei van de ICT-sector en de economie. Het is nefast voor de ontwikkeling van digitale oplossingen die problemen aanpakken op het gebied van energie, klimaat, onderwijs, mobiliteit en gezondheid. Retentie, oftewel goed personeel behouden, is volgens mij de grootste uitdaging voor recruitment in de IT-markt. Ik zie een aantal trends en technologieën waar je op kunt inspelen om IT-talent te werven en behouden. 

1. Artificial Intelligence toepassen 

Uit het ‘The Future of Recruiting’ report van LinkedIn blijkt dat 60% van de recruiting professionals optimistisch is over AI in werving en selectie, maar dat slechts 27% Gen AI gebruikt of ermee experimenteert. En Boston Consulting Group zegt: “AI-consulting zal dit jaar goed zijn voor 20% van de inkomsten”. Wij zien deze trend ook: consulting om AI te integreren in bedrijven, is aan een enorme opmars bezig. Niet zo gek, want AI biedt vele voordelen. Zo kunnen recruiters sneller en op een slimmere manier werken en hun processen verbeteren. De reactietijd, de tijd die je hebt om bij kandidaten terug te komen en een interview te doen, de tijd die je neemt om een beslissing te nemen: allemaal zijn ze essentieel om IT-talent aan te nemen. Als je proces goed is ingericht, dan verbeter je de sollicitatie-ervaring van kandidaten en laat je zien dat je de kandidaat echt wil hebben – die voelt zich gezien en gehoord. 

Hoe vertaalt zich dat dan in de praktijk? Je kunt AI bijvoorbeeld gebruiken om cv’s te screenen op basis van kernwoorden. Op die manier zal je veel sneller geschikte kandidaten vinden. Ook het menselijke aspect blijft natuurlijk belangrijk. Recruitment is immers een people business: je verbindt mensen met mensen. AI is daarom vooral nuttig om de eerste screening te verrichten, terwijl de recruiter de laatste review voor z’n rekening neemt. Veel recruiters besteden veel tijd aan de kwalificatie van cv’s, waardoor er weinig ruimte overblijft voor menselijk contact. Het loont echt om meer aandacht te geven aan dat eerste contact met zowel klanten als kandidaten. Een kandidaat kan je zo bijvoorbeeld nog andere vacatures voorleggen waar de persoon in kwestie niet op had gereageerd. 

2. Upskilling & training 

Nieuwe technologieën worden enorm snel ontwikkeld en geïmplementeerd. De manier waarop we werken verandert hierdoor ook vaak. Als IT’er moet je up-to-date blijven, jezelf bijscholen en trainingen volgen. Dit hoort bij de evolutie van de IT-markt, je zet jezelf uit de markt als je hier niet op inzet. Door werknemers trainingen aan te bieden, kun je vaardigheidstekorten opvullen en de retentie bevorderen. 

Goed om te weten is dat steeds meer bedrijven op zoek zijn naar werknemers met soft skills – persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden die ervoor zorgen dat werknemers effectief met elkaar omgaan op de werkplek. Zes van de 10 meest gezochte vaardigheden in LinkedIn’s top tien zijn soft skills, zoals communicatie, leiderschap en teamwork. Denk dus niet enkel aan IT-gerelateerde training, maar ook aan het trainen van soft skills.  

Het is voor IT-vacatures zeker een meerwaarde als een recruiter zelf affiniteit heeft met de technologiesector. Daarom is het geen slecht idee om recruiters te trainen in IT en specifieke technologie, onder andere door ze naar bedrijven te sturen. Als je bijvoorbeeld een kandidaat zoekt voor een klant in security, dan moet je daar zelf ook iets van afweten. Anders bekijk je enkel het cv, zet je een paar vinkjes en stel je de kandidaat voor aan de klant. Als je daarentegen technische vragen stelt tijdens een interview, kan je de kwaliteit checken en ben je zeker dat je je klant geen kat in de zak verkoopt. Dit versterkt ook weer de retentie, want door de juiste kandidaten voor te stellen, vergroot je de kans op een langdurige relatie. 

3. Data benutten en analyses uitvoeren 

Recruiters maken steeds vaker gebruik van hun data en voeren analyses uit om datagedreven beslissingen te nemen en hun wervingsproces te verbeteren. Aangezien de kosten van een slechte aanwerving kunnen oplopen tot €32.250 na twee jaar aanstelling, is het slim om te investeren in analytische oplossingen. Data die je bijvoorbeeld onder de loep kunt nemen, is de tijd die nodig is om een functie in te vullen, de kosten die daarbij komen kijken, de ervaring van de kandidaat en retentie. 

4. Diversity & inclusion 

Uit onderzoeken blijkt dat diverse teams met mensen met verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen beter zijn in het oplossen van problemen, creatiever zijn en productiever zijn. Bedrijven met diverse teams behalen ook betere financiële resultaten. De laatste jaren is er dan ook steeds meer nadruk komen te liggen op diversiteit en inclusie binnen IT-werving.  

Als een kandidaat geïnteresseerd is, de juiste kwalificaties heeft en consistent aanwezig is, maakt het niet uit waar iemand vandaan komt of wat zijn of haar achtergrond is. Daarom moeten recruiters en kandidaten durven neen zeggen tegen bedrijven die opmerkingen geven over diversiteit. Net zoals in elk ander team is het een goed idee om ook onder recruiters voor voldoende diversiteit te zorgen. Dan zal die diversiteit automatisch terugkeren in de kandidaten die ze werven. Daarnaast moeten we ook af van vooroordelen waar veel mensen zich niet van bewust zijn. Training zal niet alleen meer bewustzijn creëren, maar daarnaast ook helpen om inclusief gedrag te bevorderen en omarmen.

Dit artikel is geschreven door Maxime Cools, general manager van CHRLY en valt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie.