Retention management, deel 2
Recruteringsbeleid is belangrijk, maar intussen wordt het steeds duidelijker dat goede mensen behouden meestal veel goedkoper is dan nieuw talent aantrekken. In ons vorig nummer lieten we daarover externe specialisten aan het woord. Ditmaal is het de beurt aan de ‘ervaringsdeskundigen’.
Ruim honderd geïnteresseerden kwamen op het ‘Business meets IT’-seminarie rond retention management luisteren naar een problematiek die, alle crisisverhalen ten spijt, nog steeds razend actueel is: Hoe zorg ik ervoor dat mijn beste talent aan boord blijft of eventueel kan worden teruggelokt?
In onze vorige editie kwamen externe specialisten zoals Jef ‘hotel management’ Staes en Ann ‘sociale netwerken’ Dejonghe hun duit in het zakje doen. In dit nummer laten we mensen aan het woord die dagelijks worden geconfronteerd met die niet te onderschatten uitdaging.
De realist
Het pleidooi voor passie als voornaamste motivator voor de IT’er en dus ook als sleutel voor een goede retentie werd gerelativeerd door Koen De Vidts, HR-verantwoordelijke bij Landbouwkrediet: "Werknemers hun passie laten volgen, is niet mogelijk bij een bank. Wij krijgen elk jaar meerdere audits en zijn gebonden aan heel wat regels. Een ‘alles mag’-attitude kan niet."
Hoe motiveert Landbouwkrediet zijn IT’ers dan wel? "Door nieuwe opportuniteiten ook expliciet aan de eigen medewerkers voor te stellen. Als ze dan ontevreden zijn over hun baan, kunnen ze eerst binnen het bedrijf naar iets nieuws uitkijken." De Vidts gelooft ook in thuis- en satellietwerk als motiverende factor. "Dat geeft je de kans om andere zaken in orde te krijgen, zoals bij ons de uitbouw van een goede document management-strategie."
De partypromotor
Voor Luc Vandergoten, general manager van bodyshoppingbedrijf BTR Services, ligt de retentieproblematiek helemaal anders. Hij moet er in eerste instantie voor zorgen dat zijn medewerkers, die meer tijd doorbrengen bij hun klant dan bij BTR zelf, zich toch nog deel voelen van de BTR-familie. Daarvoor organiseert het bedrijf vele activiteiten, van informatiesessies en ‘task forces’ tot meer sociale events zoals barbecues. "Die laatste zijn een belangrijk onderdeel van onze HR-strategie, we kennen er zelfs 3 van de 27 punten van ons evaluatiesysteem aan toe", aldus Luc Vandergoten. Ook de grote bedrijfswagens blijven volgens hem een motivator: "Ze kosten misschien veel, maar mensen verliezen omdat ze geen dure wagen kregen, kost ons nog veel meer."
Maar motivatie en retentie schuilen ook vaak in de juiste verwachtingen, meent Vandergoten: "We zeggen onze mensen op voorhand waar ze aan toe zijn, dat neemt al een groot deel van de potentiële frustraties weg."
De loyalty-meter
Volgens Jan De Schepper, vicepresident Enterprise bij Belgacom/Telindus, hangt retentiebeleid nauw samen met de bedrijfscultuur. Die bleek erg verschillend bij Belgacom en Telindus: "Belgacom is een wetenschappelijke organisatie die uitgaat van vaste zekerheden. Telindus kan je eerder een biologische organisatie noemen, die verandering eerder omhelst dan schuwt. Voor Telindus is de medewerker de belangrijkste asset, terwijl dat bij Belgacom toch meer de fysieke infrastructuur is."
Jan De Schepper gebruikt heel wat cijfers als basis voor het retentiebeleid. Bijvoorbeeld: "Drie procent van je medewerkers zijn onmisbaar. Eerst moet je die identificeren vooraleer je bepaalt wie je in je retentiestrategie zeker wil beogen." Ook de kost van het vertrek van een competente en ervaren medewerker is berekend: tussen 250.000 en 1 miljoen euro. Om in kaart te brengen wie de meeste kans maakt om te vertrekken, wordt de ‘elix’ (employee loyalty index) gebruikt. Die deelt mensen op in vier categorieën, naargelang ze al dan niet geëngageerd zijn in hun job en voor hun bedrijf.
"Dan is het natuurlijk nog zaak om de reden van de ontevredenheid weg te nemen," besluit De Schepper, "Dat klinkt evident, maar wordt toch vaak over het hoofd gezien."
De West-Vlamingen
Bellemans en Tiboldi zijn respectievelijk HR-manager en CIO van TVH, de internationaal vermaarde vorkheftruckspecialist. Vooral Bellemans beroept zich graag op het West-Vlaamse boerenverstand als basis voor hun HR-beleid. "Dat betekent onder meer dat er niet met geld wordt gesmeten. Mini Coopers beloven aan niet eens afgestudeerde IT’ers, dat kan bij ons echt niet." Maar dan moet er wel iets in de plaats komen natuurlijk. Volgens Tiboldi is één van de sleutels voor retentie binnen TVH het aanzien dat IT geniet binnen het bedrijf, onder meer door de vernieuwende projecten die dankzij hun SOA-architectuur mogelijk zijn. Tiboldi pleit trouwens voor het afschaffen van retention management, als term dan wel: "We zouden beter over motivation management spreken, want retention klinkt veel te defensief."
