HR is meer ingesteldheid dan middelen

Luc Mettens, human resources manager voor Cisco Benelux, weet wat het is om in deze tijden van arbeidsmarktkrapte de juiste mensen binnen te rijven én te houden. Zelfs met een grote naam als Cisco red je het niet altijd. Het is hard werken voor de HR-mensen uit de informaticasector, getuigt hij.

Luc Mettens begon zelf ooit als softwareontwikkelaar. Naar eigen zeggen was hij daarin ‘niet zo’n vedette’. Zijn talenten lagen vooral op managementgebied. Hij werkte vervolgens als HR-verantwoordelijke bij AXI, PwC en PA Consulting Group. Sinds acht jaar is hij actief bij Cisco.

IT Professional: Hoe moeilijk is het om vandaag goede mensen te vinden?
Luc Mettens: Het zal je wellicht niet verbazen dat het niet makkelijk is. Bij de mensen die we absoluut willen binnenkrijgen – ingenieurs, maar ook commerciële profielen – zijn we heel bekend en lukt het met de nodige inspanningen wel. Voor andere functies gaat het soms moeilijker. Wij vinden het vooral moeilijk om mensen te vinden met zowel informatica- als specifieke marktsegmentkennis, zoals kennis van de gezondheidszorg bijvoorbeeld. Maar voor alle functies moet je je tegenwoordig op de arbeidsmarkt profileren als een goede werkgever en in de markt voldoende bekend zijn. Aan beide aspecten werken we actief, met onze bedrijfscultuur, opleidingsprogramma’s, ontwikkelmogelijkheden enzovoort.

Het Cisco van vandaag omvat veel meer dan de switches en routers van twintig jaar geleden. Het biedt nu onder meer multimediatoepassingen zoals digital signage, een aantrekkelijk gegeven voor jongeren. Hoe positioneren jullie het ‘droge’ Cisco van weleer als een sexy werkgever voor jonge mensen?
Onze grote naam in de netwerkindustrie is bij jongeren inderdaad soms meer een nadeel dan een voordeel. Jongeren, maar ook volwassenen, zijn geïmponeerd door zo’n groot bedrijf. Het is aan HR om mensen te overtuigen dat hier nog de doe-mentaliteit van een KMO heerst, maar dat we tevens de mogelijkheden en de diversiteit van een grote onderneming kunnen bieden. Kandidaten binnen trekken voor een eerste contact is één van de moeilijkste taken van HR.

Daarna hebben we immers ammunitie genoeg om hen te overtuigen van onze aantrekkelijkheid als mogelijke toekomstige werkgever. We zijn dus veel in de markt aanwezig: in scholen, op beurzen, in publicaties en via getuigenissen op het net. Employer branding is voor ons vandaag heel belangrijk. Voor alle informaticabedrijven trouwens, maar ze werken daar niet allemaal even actief aan.

Helaas slagen nogal wat bedrijven er niet in om het voorgespiegelde beeld ook te realiseren.
Je moet vooral doen wat je zegt. Walk your talk. Wij laten kandidaten met onze bedrijfsrealiteit kennismaken door hen tijdens de selectieprocedure met heel veel Cisco-mensen in contact te brengen. Zo kunnen ze een eigen beeld vormen van werk, bedrijfscultuur en collega’s. Blijkbaar is dit een goede strategie, want we krijgen de feedback dat er door de werknemers een bijzonder uniforme boodschap gegeven wordt én eenmaal aangeworven, is ons personeelsverloop kleiner dan 4%.

Die goede score heeft te maken met onze inspanningen om de werknemers op alle gebieden een goede werkomgeving te bieden. Uit onze jaarlijkse bevraging blijkt dat 90% van de werknemers er fier op is om voor Cisco te werken. Inspanningen op dit gebied leveren bottom line heel wat op, zoals dat geringe verloop. Het stelt ons in staat mensen jarenlang aan ons te binden. Het is belangrijk dat bedrijven zich hiervan bewust worden.

Aangezien we vandaag weer in een periode van meer vraag dan aanbod zitten, mogen we ons afvragen of er opnieuw een periode van opbod in loon en extralegale middelen is aangebroken, zoals net voor het jaar 2000?
Globaal stel ik vast dat er geen probleem is. De aarde is plat geworden. Het werk zal uitgevoerd worden daar waar er mensen zijn. Vandaar de opkomst van landen als India en China in de sector. Plaatselijk is er echter wel een probleem. Er zijn vacatures die niet, of zeer moeilijk ingevuld raken. In ieder geval stel ik vast dat we meer inspanningen moeten doen om ze ingevuld te krijgen. Wat het opbod betreft, valt het nogal mee, heb ik het gevoel. Ik zie niet meteen dat er exorbitante lonen of buitensporige extralegale voordelen gegeven worden.

Meer dan vijftien jaar in de human resources moet u een zicht geven op de evoluties op dit gebied?
Ik stel vooral vast dat de jongeren de laatste jaren steeds meer vragen hebben naar flexibele werkmogelijkheden en hun work-life balance. Ze stellen ook vragen als: “Hoe kan ik me ontwikkelen, hoe zal mijn professionele carrière eruit zien en hoe kan ik die vorm geven en wie zijn mijn managers?” Van werkgeverszijde stel ik vast dat er, ook door andere bedrijven, steeds meer gefocust wordt op de begeleiding van de ontwikkeling van de werknemer. De toegevoegde waarde van lijnmanagers neemt toe. Hun verantwoordelijkheid eveneens. Een manager wordt meer en meer een kleine ondernemer. Vroeger was er ook alleen werk en een goede carrière.

Nu staat iemand bij aanwerving aan het begin van een persoonlijk ontwikkelingstraject. Het is heel belangrijk dat je dat als bedrijf goed ondersteunt. Bij Cisco staat talent development absoluut centraal. Andere programma’s als work-life integration, diversity and inclusion, health and safety geven ook antwoord op de noden van vandaag. Een bedrijf moet zich aan die noden aanpassen. Dat is goed voor zowel de onderneming zelf als voor de werknemer.

Zijn organisaties, en informaticabedrijven in het bijzonder, zich voldoende bewust van deze evolutie waarbij de zachte waarden en de persoonlijke ontwikkeling aan belang winnen?
Ze zijn er zich zeker van bewust. Ik zie echter dat bepaalde bedrijven bezorgd zijn dat ze hun werknemers geen werkomgeving kunnen bieden die net zo veelomvattend is als wat ze thuis of als student kenden. Virtuele contacten zijn een onderdeel van de leefwereld van jonge mensen en bedrijven moeten hier de voordelen uit halen. Teams die over lands-, bedrijfs- en afdelingsgrenzen samenwerken kunnen een enorme toegevoegde waarde betekenen. Tevens zijn ze een stimulus voor de werknemer die zich zo in een zeer diverse omgeving beweegt.

Voor de bedrijven betekent dit anders werken. Vroeger werkte men in silo’s en afdelingen en kennisdeling of samenwerking hiertussen was bijna onbestaande. Bedrijven die in staat zijn dat silodenken te doorbreken, hebben een streepje voor. Voor de HR-afdeling betekent dit dat je mensen moet zoeken die voor die – al dan niet virtuele – samenwerking openstaan. Ondanks de tijdsgeest zijn er nog steeds mensen die zich daar niet zo goed bij voelen. Want virtueel samenwerken blijft samenwerken natuurlijk.

De informaticasector legt veel nadruk op de nood aan high potentials. Toch wel een overtuigend afschrikmiddel voor de niet-Einsteins onder ons. Heeft de middelmatig begaafde mens een toekomst in de informaticasector?
Ik vind het bijzonder belangrijk dat een bedrijf een afspiegeling is van de maatschappij. Bij Cisco zijn 5 tot 10% van de werknemers echte high potentials en de rest van de personeelsleden zijn mensen met een normale performantie. Bij Cisco België werken veertig nationaliteiten samen, zoals ook in de maatschappij mensen van verschillende origine moeten samenleven. Iedereen is sterk op een bepaald gebied of in enkele domeinen. Het is belangrijk dat HR, of de lijnmanager die tegenwoordig een groot deel van de dagelijkse HR-taken op zich neemt, de mensen op de goede manier inzet en hun mogelijkheden herkent.

Om een gestroomlijnd HR-beleid te krijgen, is het belangrijk dat er een goede communicatie is tussen dit HR-lijnmanagement en de strategische HR-cel. Deze communicatie is liefst ook geautomatiseerd. Wij zien alvast dat dit zijn vruchten afwerpt.

Zoals u het stelt moeten er dus nogal wat middelen tegen een goed HR-beleid gegooid worden: programma’s allerhande, digitale ondersteunin
g, opleiding en training. Is een goed HR-beleid dan alleen maar weggelegd voor de grote informaticabedrijven?
Absoluut niet. Ook in sommige kleinere bedrijven wordt goed aan HR gedaan, wellicht met iets minder middelen. Maar met e-mail en een spreadsheet raakt een mens ook al ver. Als je dat wil en de visie hebt. Ook KMO’s kunnen fruit voorzien, een gezellige koffiehoek inrichten, mensen de mogelijkheid geven zich verder te ontwikkelen enzovoort.

Soms gaat het meer om een ingesteldheid dan om financiële middelen. En die bereidheid om op een goede manier aan human resources te doen, moet op ondernemingsniveau gebeuren. Een sectororganisatie als Agoria kan hier niet veel veranderen. Hun taak is vooral sensibiliseren. Ik zie dat ze dat ook doen.

Omscholen is opnieuw een veelgehoord recept tegen het tekort aan personeelsleden. Doet Cisco hieraan mee?
Omscholen is met onze specialisatie in netwerktechnologie niet zo makkelijk. Er is op Europees niveau nu echter een pilootproject opgestart waarbij een twintigtal mensen uit andere sectoren gedurende twee of drie maanden opgeleid worden in de Cisco-materie zodat ze naderhand voldoende weten om te kunnen functioneren in hun functie, bijvoorbeeld in de verkoop. Omscholen is een noodzaak maar mag geen dwang worden.