Preventief in dienst nemen
Onze overheidsdiensten blijken het moeilijk te hebben om specialisten op gespecialiseerde domeinen als IT in dienst te nemen en te houden. Dat is bij privébedrijven met grote IT-afdelingen trouwens niet anders.
Er zijn vier essentiële IT resources: infrastructuur, toepassingen, data en mensen. Wij geven heel wat uit om de andere drie te verwerven en te onderhouden, maar human resources wordt vaak verwaarloosd. De complexiteit van onze huidige IT-processen vraagt steeds meer een combinatie van vaardigheden op het vlak van technologie, management, commercieel inzicht, beheer van bedrijfsprocessen, communicatie en organisatie. Door regelmatig de kennis, opleiding en ervaring van het personeel in kaart te brengen, kan men deze mensen begeleiden naar de jobs waar ze zich het best in voelen en waar hun energie het best rendeert.
De businessdepartementen steunen vaak op de informatici die het best hun interne processen kennen. En net in periodes waarin IT-personeel schaars is, heeft men de neiging om terug te vallen op mondelinge overlevering, eerder dan de opbouw van een goede documentatie. Dergelijke documentatie is nochtans noodzakelijk om informatie over te dragen wanneer een bekwame persoon zijn job verlaat. Een geslaagd HR-beleid op IT-vlak wordt best binnen de IT-afdeling zelf gevoerd, met goede interne HR-specialisten.
Bij de overheid beschikt men niet over een specifiek statuut dat toelaat om IT-ambtenaren een competitief salaris te betalen. En sleutelpersonen verlaten vaak hun post op zoek naar een hogere graad bij een ander departement binnen de overheid, of worden aangetrokken door de sirenenzang van de salarissen in de privé. Ze worden dan vervangen door duurdere mensen of veel duurdere externe consultants. In deze situatie speelt de tijd een perverse rol. Vaak lanceert men een vacature pas wanneer de job echt vrij is. Maar dan kan het nog maanden of zelfs jaren duren alvorens die post weer opgevuld is. In de organigrammen van openbare diensten vinden we vaak een hoog aantal lege posten.
Vaak is de directie zich daarvan trouwens heel goed bewust. Want zo lang die nieuwe persoon niet in dienst is genomen, wordt een besparing gerealiseerd. Maar deze kortetermijnberekening is verraderlijk. Elke niet gevulde IT-job kan verantwoordelijk zijn voor gemiste opportuniteiten en verloren efficiëntie binnen de organisatie. Het kan betekenen dat betere IT-systemen pas later beschikbaar zijn, of dat bepaalde diensten de klant of de burger pas later bereiken.
Bij de doorlichting van de strategische IT-plannen van publieke of private organisaties, stellen we vaak vast hoeveel projecten niet gerealiseerd geraken door gebrek aan IT-personeel.
In enkele Scandinavische landen betaalt de publieke sector hogere salarissen dan de privé. Dat maakt deze jobs meer aantrekkelijk, en zorgt voor de omgekeerde situatie van bij ons. Zo lang bij ons niet hetzelfde gebeurt, zal de publieke sector een meer proactieve aanpak moeten tonen en ‘preventief’ IT-mensen rekruteren.
Georges Ataya is hoogleraar aan de Solvay Business School, internationaal vicepresident van het IT Governance Institute en afgevaardigd bestuurder van ICT Control SA-NV.
