Waarom de IT-talentkloof overschat wordt

 
Er woedt een talentenoorlog in de IT-sector. Als we kijken naar LinkedIns top tien meest gezochte competenties, zien we dat de Belgische werkgever vooral op zoek is naar technische competenties en dat vaardigheden zoals data-mining, software-testing, mobiele ontwikkeling het gemiddelde verlanglijstje sieren. Tegelijkertijd wordt er gesuggereerd dat er een talentschaarste heerst: er zijn niet genoeg mensen met de juiste skillsets. Maar is dat wel zo?

Te hoge verwachtingen

Michaël Pilaeten is learning & development manager bij CTG: hij staat in voor alles wat opleidingen betreft in de zakelijke eenheid binnen het bedrijf. De war for talent is een probleem, erkent hij, maar de oorzaak is niet per se een tekort aan talent. “Ik denk dat onze eigen verwachtingen rond wat nodig is om in IT te starten te hoog zijn; dat we soms te veel verwachten,” verklaart Pilaeten. “Je kan er niet van uit gaan dat iemand die recent is afgestudeerd meteen probleemloos binnen een bedrijf zal meedraaien. Als we terugdenken aan onze eerste job, waren we zelf ook nooit vanaf de eerste week performant, maar vandaag de dag verwachten we dat wel vaak. En dat is misschien een utopische verwachting.”
 

 
In plaats van een tekort aan geschikte jobkandidaten, wijt hij de talentenoorlog in IT aan een paar andere barrières. De ondermaatse vertegenwoordiging van vrouwen in de technologische sector bijvoorbeeld, of de doorgedreven automatisering, waarbij steeds meer jobs overbodig worden, maar ook nieuwe functies opduiken die niet altijd snel worden ingevuld. Wanneer bedrijven die talenten niet in eigen land vinden, kunnen ze daarnaast hun geluk beproeven in het buitenland en voor offshoring kiezen. Steeds meer bedrijven keren echter terug van zo’n model vanwege kwaliteits- of communicatieproblemen en culturele verschillen. “Er heerst een enorme drukte op de markt,” besluit Pilaeten. “We zijn allemaal op zoek naar IT’ers, en dan bedoel ik niet alleen de consultancy- of IT-bedrijven.”

Iedereen IT’er

Zo lijkt ook de definitie van IT’er een transformatie door te gaan, zegt hij. “Voorheen was het simpel: IT’ers werden supplementair geacht aan de gewone werknemers. Werknemers waren verantwoordelijk voor de dagdagelijkse taken, terwijl IT’s op een eigen eiland werkten. Vandaag wordt er sterk gekeken naar budgetten, en worden gewone werknemers verwacht om de rol van IT’er op te nemen of wordt van de IT’er verwacht ook te kunnen fungeren als gewone werknemer. IT is niet meer zozeer een functie, maar een rol bovenop geworden.” Kortom, zoals elk bedrijf een ‘tech-bedrijf’ is geworden, werd ook elke werknemer een ‘IT’er’.

Recruit for attitude

Waar je zo’n hybride IT-talenten vindt? Training bijvoorbeeld, meent Pilaeten. In CTG staat hij aan het hoofd van meer dan vijftig cursussen die IT-vaardigheden bijbrengen, en ook zonder een IT-achtergrond, kunnen mensen relatief makkelijk omgeschoold of bijgetraind worden. “Recruit for attitude; train for excellence,” aldus de manager. Zogenaamde soft skills, zoals communicatievaardigheden of een analytische manier van denken zijn volgens Pilaeten belangrijker dan de hard skills: de job-specifieke, aangeleerde vaardigheden. “Zulke zaken kan je verwerven door ervaring of training. Dat maakt het rekruteren overigens ook moeilijk, omdat de eerste screening in het sollicitatieproces doorgaans gebaseerd is op het CV, en daar vind je heel moeilijk hoe iemand communiceert of hoe oplossingsgericht hij is.”
 

Lego-robots

Vind je toch iemand met de nodige soft skills in zijn repertoire, kan je hem op cursus sturen. De kans dat het beeld van muffe klaslokalen en beduimelde Atoma-schriften zich in dat geval opdringt is groot, maar geheel onterecht. In het geval van CTG zitten Lego-blokjes dichter bij de waarheid. Bepaalde trainingen staan namelijk in het teken van gamification: het implementeren van spel-elementen om de stof op een interactieve en geanimeerde manier aan te leren. In de driedaagse training voor agile practitioner bijvoorbeeld, worden cursisten gevraagd om een Mars-rover te bouwen aan de hand van de educatieve Lego-kits uit de Mindstorm-serie. Door in kleine groepjes samen te werken, leren de deelnemers om agile te werken, en maken ze kennis met de methodologie achter IT-processen. “De robot moet in staat zijn om naar water te zoeken, maar mag bijvoorbeeld niet vastrijden of botsen. Om de opdracht tot een goed einde te brengen, moeten deelnemers niet enkel programmeren, maar ook analyseren wat de noden zijn van de robot, hoeveel tijd er nodig is, en hoe de robot in elkaar past.” Door de stof speels te brengen, kunnen mensen een agile manier van werken aanleren, vaak zonder dat ze beseffen dat ze met een IT-project bezig zijn, voegt hij toe.

Budget en trainingen

Goed, zo’n training mag dan wel effectief zijn om een gat in de arbeidsmarkt te dichten, maar hoe zit het met de kostprijs? Meeste kmo’s worstelen immers niet alleen met een alsmaar competitievere strijd om talent, maar ook met een strikte budgettering. Dat terwijl de prijs van dergelijke trainingen kan makkelijk oplopen tot honderden euro’s per werknemer. Aan trainingen hangen inderdaad een kost vast, zegt Pilaeten, maar er spelen andere factoren mee die de zaak nuanceren. De kmo-portefeuille bijvoorbeeld, waarbij vele kmo’s tot 50 procent subsidies ontvangen om een cursus te bekostigen. Daarnaast zouden trainingen ook een positieve bijwerking kunnen hebben: meer werknemer-retentie.
“Als een groot bedrijf een vacature post, volgen er tal van cv’s. Dat is bij een kmo veel moeilijker, wat ervoor zorgt dat ze talent nog meer aan zich moeten binden. Een manier om dat te doen is trainingen.” Door de ontplooiing van werknemers te stimuleren, zouden zij zelf ook meer affiniteit krijgen met hun job en bedrijf, verduidelijkt hij. “Motiveer je werknemers door in te zetten op trainingen, en krijg in ruil meer performantie.”
 
Zulke aanpak is ook binnen CTG een standaard, vertelt Pilaeten. Elke cursus die beschikbaar is voor het brede publiek, wordt ook intern gebruikt om consultants te trainen. “Je kan beginnen gooien met bedrijfsauto’s en smartphones, maar dat blijkt op lange termijn toch eerder een demotivator, dan een motivator te zijn. In dat kader zien we opleidingen ook als een manier om de retentie en tevredenheid van onze eigen werknemers te verhogen.”
 
//www.smartbiz.be/nieuws/167354/vrouwen-op-de-werkvloer-de-lekkende-pijplijn/