De wettelijke spelregels van telewerken

De eerste stap richting telewerken is op de hoogte zijn van de wettelijke bepalingen. Op de werkvloer zijn zowel werknemers als werkgever gebonden aan bepaalde plichten tegenover elkaar. Die staan klaar en duidelijk opgenomen in de arbeidsovereenkomst, en gelden voor de overeengekomen arbeidsuren.

Veel van die rechten en plichten gelden in principe ook wanneer de werkgever vanop afstand werkt. Maar er gelden ook aparte wetten rond telewerken, die nog niet altijd in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden.

Thuiswerken of telewerken?

De termen ‘thuiswerken’ en ‘telewerken’ worden weleens als hetzelfde beschouwd, maar toch maakt de wetgeving hier onderscheid in. Bij thuiswerk werkt een werknemer vanop een eigen computer zonder rechtstreeks toezicht van de werkgever. Ook thuiswerken kan perfect vanuit een andere locatie dan je thuis. Wanneer een werknemer aan telewerken doet, dan verricht hij/zij vanaf een zelfgekozen werkplek taken die hij/zij in principe in het bedrijf zelf zou kunnen uitvoeren. De werkgever voorziet de nodige infra- structuur (laptop, internet, telefoonabonnement) om die taken uit te voeren, of betaalt hier een vergoeding voor.

Een ander belangrijk onderscheid dat moet gemaakt wor-den, is dat tussen occasioneel en structureel telewerken. Occasioneel telewerken kan een gevolg zijn van speciale omstandigheden, waardoor de werknemer niet op het kantoor geraakt. Dit kan bijvoorbeeld autopech, of een ziek kind zijn. Structureel telewerken is wanneer telewerken op een regelmatige basis gebeurt, bijvoorbeeld één dag in de week. Waar bij occasioneel telewerken werkgever en nemer de nodige vrijheid krijgen om afspraken te maken, bestaat er rond structureel telewerken sinds 2005 een wettelijk kader, en moeten afspraken hier rond in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden.

Definitie telewerken: arbeid die op afstand van de werk- of opdrachtgever wordt uitgevoerd met behulp van informatie- en communicatietechnologie.

Vergoedingen

Wat betreft je loon, zal er uiteraard niets veranderen. Een telewerker is een gewone werknemer, en zolang de overeengekomen arbeidsprestaties geleverd worden, moet  de werknemer hier correct voor verloond worden. Een moeilijker discussiepunt echter bij telewerken is het vergoeden van onkosten. Wanneer een werknemer elke dag zich met zijn eigen wagen naar het werk verplaatst, zullen weinig bedrijven moeilijk doen over een transportvergoeding. Maar onkosten die thuis gemaakt worden, zijn moeilijker met het werk in verband te brengen.

Onkosten bij telewerken kunnen van diverse aard zijn. Denk maar aan internet, bureaumateriaal, maar evengoed ook verwarming, elektriciteit, printerpapier en -inkt etc. Hier kunnen werknemer en -gever in principe wel zelf een ak- koord over bereiken. Lukt dat niet, dan stelt de wetgeving dat een vergoeding die 10% van het brutoloon bedraagt wel schappelijk is. Heel vaak wordt ook nog gewerkt met een vaste vergoeding voor internet- en telefoononkosten, op voorwaarde dat de werkgever kan aantonen dat deze uitsluitend voor het werk gemaakt zijn. Werkt een werkne- mer met zijn eigen computer, dan voorziet de werkgever de nodige software die nodig is om de taken uit te voeren, en staat hij in voor de afschrijving van de computer.

Overuren

Ook wanneer je vanop afstand werkt, moet je als werknemer de overeengekomen arbeidsuren blijven presteren. Telewerken biedt wel iets meer vrijheid om die uren in te vullen. Dat betekent langs de andere kant dat je in geval van telewerken nooit aan overuren kan doen, ook al zou je werken tot diep in de nacht. Je hebt dus geen recht op extra loon of compensatierust wanneer je overuren zou werken op je telewerkdagen.

Buiten dat blijft zoals dus eerder aangehaald de werkgever zijn financiële verplichtingen nakomen die in de arbeidsovereenkomst afgesproken zijn. Ook maaltijdcheques blijf je gewoon krijgen. Een extra bescherming voor de werknemer die in de wetgeving rond telewerken opgenomen staat, is dat in geval van over- macht, zoals een stroompanne, de werknemer uitbetaald wordt voor die dag in geval van een vast loon. Is je loon bepaald op basis van productiviteit, dan heb je als werknemer hier wel minder houvast.

Arbeidsongevallen

Één van de moeilijkste discussiepunten bij telewerken zijn ongetwijfeld arbeidsongevallen. Ben je ziek, dan breng je een doktersbriefje binnen zoals je anders zou doen. Je loon blijft dan ook gewaarborgd. Maar wat als je thuis van de trap valt terwijl je een koffie ging halen? Kunnen we in dat geval dan wel spreken van een arbeidsongeval? Om het discussieveld zo klein mogelijk te maken, werd in 2009 het ‘vermoeden’ ingevoerd. Gebeurt er een ongeval op de afgesproken telewerkplek tijdens de afgesproken arbeidsuren, dan wordt ervan uitgegaan dat het om een arbeidsongeval gaat. Gebeurt het ongeval ergens anders, dan moet de werkgever aantonen dat hij/zij op dat moment de taken aan het uitvoeren was. Ongevallen na de arbeidsuren zijn sowieso niet verzekerd.

De gouden raad voor telewerken is eigenlijk heel eenvoudig: goede afspraken maken goede vrienden. Zelfs al wil je maar sporadisch eens een dag telewerken, dan nog doe je er goed aan om duidelijke afspraken te maken met je werkgever. Zet deze afspraken zwart op wit in de arbeidsovereenkomst, zodat er bij problemen geen misverstanden kunnen ontstaan.

Meer lezen over telewerken? Download dan ons gratis e-book via onderstaand formulier: