thuiswerken

Thuiswerken is niets nieuw maar vraagt wel enkele regels voor jezelf en met je werkgever. Hoe pak je dit nu aan?

Thuiswerken is vandaag in de meeste gevallen informeel geregeld. Er wordt een belangrijk onderscheid gemaakt tussen structureel thuiswerken, en occasioneel thuiswerken. Wanneer een werknemer structureel thuiswerkt, dan moet dit wel in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Als je af en toe eens een dag wil thuiswerken, dan kan dit eventueel wel via een informeel akkoord geregeld worden. Maar ook dan is het doorgaans een goed idee om een aantal afspraken in het arbeidscontract te laten opnemen. Je kunt ook een apart contract afsluiten.

In zo’n speciale arbeidsovereenkomst worden, naast de betrokken partijen, ook het afgesproken loon, de kosten, de plaats en de beschrijving van het werk, de arbeidsregeling en de gemaakte afspraken vermeld. Voor alle duidelijkheid: de specifieke bepalingen van deze overeenkomst, die voortvloeien uit de uitbreiding op thuisarbeid, zijn uitsluitend van toepassing op de momenten dat er effectief van thuis uit wordt gewerkt, terwijl de normale bepalingen, zoals de regelgeving rond de arbeidsduur, blijven gelden wanneer op kantoor wordt gewerkt. In principe blijven echter, ook bij telewerken, steeds de regels van het arbeidsreglement van toepassing.

Vergoedingen

Dit is misschien wel het meest omstreden luik: de onkostenregeling. Wie thuiswerkt, maakt kosten die er niet zouden zijn als hij of zij zich op kantoor zou bevinden. Denk maar aan verwarming, elektriciteit, telefoon, papier en inkt voor de printer, kantoormateriaal enzovoort. De arbeidsovereenkomst moet duidelijkheid scheppen over de terugbetaling van deze kosten. Als ze dat niet doet, moet de wet duidelijkheid brengen.

Zo is in België vastgelegd dat de onkosten (bureaumateriaal, elektriciteit, verwarming) forfaitair 10 procent uitmaken van de brutovergoeding die de werknemer ontvangt. Soms wordt er daar bovenop nog gewerkt met een vaste vergoeding voor internet en telefoon, als de werknemer kan aantonen dat deze kosten uitsluitend voor het werk gemaakt zijn. In ieder geval blijft de werkgever verantwoordelijk voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de nodige toestellen, al betaalt hij wel uitsluitend de kosten van de verbindingen en de communicatie die nodig zijn. Gebruik je thuis je eigen computer, dan zijn de software en de afbetalingen van de toestellen voor rekening van de werkgever. Veel hangt natuurlijk af van de afspraken tussen werknemer en werkgever.

Geen overuren

Je werkt dan wel thuis, maar je werkgever blijft de baas. Omdat je niet meer rechtstreeks onder zijn controle staat, heb je een grotere vrijheid. Die brengt met zich mee dat er in principe nooit sprake kan zijn van overuren en het extra loon of de compensatierust die hieruit zouden voortvloeien.

De telewerker kan overigens op verschillende manieren vergoed worden. Dit kan met een vast maandloon, maar het kan ook op basis van het resultaat, zoals per stuk (bijvoorbeeld bij vertalingen) of op commissie (bij verkopers). Bovendien heb je ook gewoon recht op maaltijdcheques zoals je die zou krijgen als je wel op kantoor zou werken.

Als je door omstandigheden – technische problemen, stroompanne enzovoort – niet meer kunt werken, dan krijg je nog wel je vast loon. Werk je niet op basis van een vast loon en kun je door omstandigheden niet meer werken, dan draai je natuurlijk zelf op voor de verminderde productiviteit.

Arbeidsongevallen

In geval van arbeidsongeschiktheid blijft je loon gewaarborgd, net zoals bij andere werknemers. Alleen zijn de regels iets strenger. Je moet je werkgever zoals altijd zo snel mogelijk waarschuwen en binnen de twee dagen een doktersbriefje binnenbrengen.

Voor arbeidsongevallen thuis is het iets minder duidelijk. Er kan namelijk sneller betwist worden dat ongevallen die thuis gebeuren met het werk te maken hebben. Iemand die even een eindje gaat wandelen, krijgt in principe geen arbeidsongeval. Iemand die thuis koffie haalt en van de trap valt is een randgeval. Om dit heikel punt aan te pakken werd in 2009 een ‘vermoeden’ ingevoerd. Wanneer een ongeval plaats vindt op de afgesproken thuiswerkplek binnen de vooropgestelde werkuren, dan gaat men uit van een arbeidsongeval. Gebeurt het ongeval buiten de afgesproken werkplek, dan moet de werknemer bewijzen dat hij wel zijn arbeidsovereenkomst aan het uitvoeren was (in andere woorden: niet even aan het ontspannen was). Vaak is het nuttig om de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever eens te bestuderen en zo nodig aan te passen. Ongevallen buiten de vooropgestelde werkuren vallen wel sowieso buiten de arbeidsongevallenverzekering.